экономика управления персоналос

Урлик Лилия Алексеевна

Экономика управления персоналом

08.02.2014

Учебная литература.

А.Я.Кибанов и др. Экономика управления персоналом 2013. Москва, Инфра-М.

Аверин А.Н. управление персоналом кадровая и социальная политика в организации. Учебное пособие. Флинта. 2010 г.

Генкин П.М. Экономика и социология труда. Изд.: Норма. 2010 г.

Волгин Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа Пресс. 2011

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Инфра-М. 2011

Минчикова О.Ю. Управление персоналом. Система бюджетирования. Учебное пособие . Изд.Кнорус.

Рофе А.О. Экономика труда. МИГ. 2011

Жуков А.Л. Аудит и контролинг управления персоналом. МИГ, 2012.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. МИГ, 2011

Интернет –ресурсы:

Сайт Министерства труда.

Сайт Госкомстата

Сайт журнала вопросы экономики

Сайт журнала человек и труд.

Международная организация труда

Журнал управление персоналом

1 раздел.

Организационно экономический механизм формирования эффективных систем и технологий управления персоналом (УП)

Целеполагание и принципы формирования целей организации системы УП.

Целью организации является конкретные конечные состояния или искомые результаты, в которых она хотела бы достигнуть (перспектива)

Цели можно подразделить:

-экономическая – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

-производственная – Обеспечение выпуска планового объема продукции или услуг заданного уровня качества

-научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции или услуг

-социальная – обеспечение организации кадрами и их эффективное использование и развития

Эффективность управления зависит от наибольшего совпадения целей работника и администрации.

Цели первого уровня:

- планирование и маркетинг персонала

- найм и учет персонала

- организация трудовых отношений

- обеспечение нормальных условий охраны труда

- обеспечение развития персонала

- мотивация и стимулирование персонала

- социальное развитие персонала

- развитие организационных структур

- правовое обеспечение

- информационное обеспечение

Цели 2 уровня

- обеспечение развития персонала (обучение персонала, повышение квалификации, проф.переподготовка)

- введение в должность и адаптация

- оценка персонала

-аттестация персонала

- реализация деловой карьеры

- работа с кадровым резервом

3 уровень

Обучение персонала

- определение потребности для обучение

- распределение средств для обучения и т.д.

На основе целей формируется функции систем управления

Подсистемы управления

- подсистема линейного руководства (от руководителя до бригадира)

- функциональная. Делится на: планирование и маркетинг (разработка концепций стратегии управления персоналом, кадровая политика, кадровый потенциал, рынок труда, контролинг, реклама, имидж, взаимосвязи)

-найм и учет (учет, прием, увольнение, социализация, профориентация)

-п. трудовых отношений (регулирование групповых и личностных отношений. Конфликты, этика, культура, дисциплина труда).

-п. УП (обучение, переподготовка, оценка, кадровый резерв)

-п.условий труда (психофизиология, эстэтика, экономика, охрана труда)

-п.мотивации и стимулирования (нормирования, мотивация, форма оплаты труда, стимулы, участие в прибыли, моральное поощрение)п

-п. социального развития (общественное питание, бытовое обслуживание, социальное страхование)

-п. правового обеспечения (решение всех правовых вопросов и отношений между работником и раотодателем)

-п. развития организационных структур (анализ организационной структуры, нормативное обеспечение)

- п. информационного обеспечения (статистика, информация)

Элементы организационно-экономического механизма УП

Процесс труда. Это совокупность трудовых действий, приемов осуществляемых работником в определенной последовательности при производстве материальных благ или оказании условий или выполнения другого вида деятельности.

Работник (производственный персонал) обладает совокупностью физических и умственных способностей и навыков (рабочей силы), который используется в процессе труда.

Предмет труда – это то, на что направлен труд и характер претерпевает изменения для приобретения полезных свойств

Средства труда – это то, при помощи чего мы воздействует на предмет труда

Процесс труда – это процесс объединения и потребления рабочей силы, а также предметов и средств труда для создания новых потребительской стоимости.

Производственные функции для содержания процессе труда, позволяющие оказывать услуги или создавать материальной деятельности

Организационная структура – это состав производственных подразделений, их специализация, кооперация, взаимосвязи, подчиненность и т. д.

Работник (пресонал управления) обладают совокупностью умственной способностью, навыками, которые используются в процессе управления, информация. Для процессов управления. Который дает возможность принять решения. Технологии управления – это совокупность приемов способов, формы и методов управления.

Условия могут быть:

1)психофизиологичесеий

2)санитарно-гигиенические

3) этетические

4)социально-психологические

Условия труда формируются под воздействием взаимосвязи, социальных политических, экономических,

Методологические основы сформулированы Г.Беккером, У.Боуэном., Э.Дженисон, Т,Шульц.

В основе современной теории лежит логическая схема Г.Беккера.

-способности, знания становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы

-рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда

Рост человеческого капитала должен вести к росту доходов

Рост дохода стимулирует работника делать вложение в здоровье, образование, и т.д.

Человеческий капитал (ЧК) – это совокупность таких составляющих как врожденные способности, здоровье, мотивы деятельности, творческий и культурных потенциал, накопленные, усовершенствованные в результате инвестиций, в знания, профессионального опыта, что содействует росту производительности труда и приносить доход правообладателю.

Классификация человеческого капитала:

ЧК делится на

-индивидуальный капитал

(образование, капитал, трудовой, организационно-предпринимательский, нравственный)

-Коллективный капитал (организационный капитал, структурный капитал, клиентский капитал, социальный капитал)

-Общественный (капитал здоровья нации, к. жизнеспособности, к. образования, кадрово-ценностный, нравственный капитал общества, инновационный к., идеологический интеллектуальный капитал)

Особенностью ЧК является то, что он не может быть собственностью организации. С его утратой автоматически теряется ценность структурной, организационной и клиентского капитала

Оценка ЧК

Люди – единственный элемент, способный производить стоимость. Все остальное – производные. Кредит, сырье)

Стоимость ЧК на микроуровне – это стоимость затрат организации на восстановление ЧК

Стоимость ЧК на макроуровне – это социальные трансферные, оказываемые населению как в натуральной так и в денежной форме. Обеспечение и другие затраты государства

. Один человеческий капитал представляет сам работник.

Капитал не существует вне.

Подходы к ценности ЧК:

-затратный, который может быть реализован 2 методами:

-косвенный – основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта и стоимостью замещения объекта

Прямой метод основан на определении всех затрат, которые необходимо вложитьв ЧК для создания современной организационной культуры

-доходный подход основан на оценке стоимости ЧК по степени участия совокупного работника в доходах организации.

-Экспортный подход используется не только групповыми характеристиками, но и индивидуальные

Сравнительных подход основывается на парном сравнении предприятиями аналогов

Система показателей оценки ЧК решений для:

-рассматривается в качестве информационной базы системы УП

-быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин

-отражать цели организации, выраженные экономически показательными (прибыли, объем производства)

-учитывать временный горизонтальный и быть представленной в перспективе

-увязывать показатели с переменными и постоянными затратами

-быть демотивированной по подбору, формироваться и быть сопоставленным

Акцент делать на конкретное предприятие. Желательно по специальности. Курсовой проект должен иметь титульный лист. По форме. Объем от 25 стр.

Тема: методы повышения эффективности труда персонала

Число производительных часов затраченных на производства единицы продукции. Коэффициент административной нагрузки (численность АЙ и инженнерного персонала и производственных раобочих.

Потерянная производительность (добавленная стоимость за один час производительного трудах число потерянных часов) Индекс совокупной факторной производиетльности

3.1.3. Факторы формирования затрат на персонал:

\Законодательство РФ. Трудовое законодательство устанавливает миимальных размер оплаты труда (МРОТ), величину выплат

Отраслевая специфика

Рынок труда

Организация производства

Стратегия предприятия

Культура организации

Пример расчета экономической эффективности УП – изменение структуры (введение новой должности)

Исходные данные

(пример)

Доходы организации составляет 100.000 р. В год. Текущие расходы – 70.000 руб. в год. Единовременные затраты – 25.000 р. Год. Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 ч в год. Предполагаемая з.п вводимого специалиста по найму составляет 6000 руб.. в мес. Единый социальный налог на заработную плату 35, 6%.

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность введние должности специалиста по найму

Методические указания

Решение ситуации

Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности спциалисьа по найму: 1920 *0,15 = 288 ч.

Доход, приносимый директором за год: 100.000 *0,3=30 000 руб.

Доход, приносимый директором за один час работы

30.000/1920= 15,625 руб\час.

Тогда дополнительных доход, который принесет директор в случае введения должности специалиста по найму, составит 15,625/284500

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину з.п. специалиста и налога на нее. Они составят: 6000\12+6000/12*0,356 = 97 632 руб.

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам – индекс доходности инвестиций (ИД)

ИД=(100 000 +4500)/(70 000 +25000 +97 632) =104500/192 632+0,54

Поскольку доходность меньше 1, то этот проект считается экономически невыгодным. Затраты на введение должности специалиста по найму превысят дополнительных доход от деятельности директора.

Вариант 2.

№ п\п

Содержание

Значение

1

Доходы организации

170 000

2

Текущие затраты, руб. год

70 000

3

Единовременные затраты

25 000

4

Доля директора в доходах %

30

5

Экономия времени директора

20

Полезный фонд рабочего времени директора ч в год

1920

Заработная плата специалиста

5000

Единый социальный налог

35,6

1920*0,2=384

170 000 *0,3=51000

5100/1920=26,5625

Для определения эффективности конкретного проекта (обучение) составляется калькуляция (смета расходов) на конкретное мероприятие

Смета расходов

На организацию и проведение семирара Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности в перод с 02 по 05 марта 2010 год

Количество участников – 65 чел

Проживание в гстиница – 4 дня

Питание (завтрак(4), обед(4); ужин (3)

№ п/п Наименование расходов Сумма(всего), руб

Образовательная услуга 159258, 58

1.1. расходы на оплату труда преподавателей 74712,60

Начисления на оплату труда (26,2%) 195574,701

Организационные расходы 10096,00

Коммунальные и эксплуатационные расходы аудиторного фонда 12168

Проживание 44200

Питание 26.000

Накладные расходы 181413,6

НДС (18%) 242932,68

Прочие услуги (с НДС) 49500

Итого 208758,58

В том числе НДС (18%) 31 844,53

Сущность структура и факторы формирования затрат на персонал организации

Понятие затраты на персонал связано с определением объемов финансовых ресурсов, необходимых для обеспечения предприятия качественной и производительно рабочей силой.

Показатели согласно рекомендациям МОТ делятся на 10 групп.

Оплата за отработанное время



Страницы: 1 | 2 | Весь текст